Forța de muncă internațională în România în 2026: ghid pentru companii după OUG 32/2026

Forța de muncă internațională în România a devenit o componentă importantă pentru tot mai multe companii, iar 2026 aduce schimbări semnificative în modul în care personalul din afara Uniunii Europene este recrutat, angajat și administrat.

OUG 32/2026 introduce un cadru mai structurat pentru angajarea personalului internațional și extinde responsabilitățile angajatorului și după momentul în care noul angajat începe efectiv activitatea în România.

Pentru departamentele de resurse umane, provocarea este una foarte practică: noile cerințe trebuie nu doar înțelese, ci transformate în procese care pot fi administrate eficient indiferent dacă organizația are 10, 100 sau 500 de angajați non-UE.

De la documentele necesare și obligațiile de informare până la integrarea angajaților și organizarea cursurilor de limba română, am sintetizat mai jos principalele aspecte pe care companiile trebuie să le aibă în vedere.

OUG 32/2026: ce se schimbă pentru companiile care angajează personal internațional

Noul cadru pune mai mult accent pe trasabilitatea procesului de angajare și pe responsabilitățile companiei față de personalul străin. Printre elementele importante se numără digitalizarea unor etape prin WorkinRomania.gov.ro, cerințe privind documentele și contractele de muncă, obligații de informare și raportare, precum și măsuri care privesc integrarea efectivă a angajaților după sosirea în România.

Pentru angajatori, schimbarea de perspectivă este importantă. Procesul nu se încheie odată cu recrutarea și semnarea contractului, ci continuă printr-o serie de obligații care trebuie gestionate pe durata relației de muncă.

Acestea privesc, printre altele, documentele de angajare, plata salariului în cont bancar, instruirea privind securitatea și sănătatea în muncă într-o limbă pe care angajatul o înțelege, anumite obligații de notificare și păstrarea documentelor justificative.

Una dintre cerințe implică însă mai mult decât pregătirea unei documentații sau efectuarea unei înregistrări. Este vorba despre organizarea cursurilor de limba română pentru angajații non-UE, un program care trebuie susținut constant pe o perioadă de mai multe luni.

Cursurile de limba română: ce presupune concret obligația

OUG 32/2026 prevede că angajatorii trebuie să asigure cursuri de limba română care includ și elemente de integrare culturală și socială.

Cerințele sunt concrete:

• programul trebuie să se desfășoare timp de minimum șase luni;
• perioada se calculează de la data începerii activității în România, înregistrată în REGES-ONLINE;
• cursurile trebuie să aibă o durată de cel puțin șase ore pe săptămână.

Pentru o companie cu un număr redus de angajați internaționali, organizarea poate fi relativ simplă. Lucrurile se complică însă atunci când vorbim despre organizații cu zeci sau sute de persoane care lucrează în schimburi diferite, sunt distribuite între mai multe locații și încep activitatea la date diferite.

În aceste situații, întrebarea nu mai este doar unde găsești un curs de limba română, ci cum îl organizezi astfel încât să funcționeze constant, fără să genereze un volum disproporționat de administrare pentru HR.

Când un curs devine o problemă de organizare

Să presupunem că o companie are 300 de angajați non-UE. O parte lucrează dimineața, alții după-amiaza sau noaptea, iar personalul este distribuit între mai multe puncte de lucru. În același timp, recrutarea continuă, astfel încât în fiecare lună pot începe activitatea noi angajați.

Într-un model bazat pe grupe și ore fixe, toate aceste variabile trebuie coordonate. Compania trebuie să stabilească suficiente grupe pentru fiecare schimb, să găsească intervale compatibile cu programul operațional, să gestioneze cursanții care încep activitatea după formarea unei grupe și să decidă dacă aceștia intră într-un program deja început sau așteaptă următoarea serie.

Pe măsură ce numărul de angajați crește, administrarea poate ajunge să însemne zeci de grupe, calendare diferite, locații multiple și înscrieri succesive. Iar această structură trebuie să funcționeze timp de minimum șase luni pentru fiecare angajat vizat.

De aceea, pentru companiile cu volume mari de personal internațional, formatul în care este organizat programul devine aproape la fel de important ca materia predată.

Un program care poate urma ritmul real al companiei

Română pentru Străini by Swiss Solutions oferă companiilor acces la un program online de self-learning, astfel încât participarea nu depinde de prezența tuturor cursanților în aceeași locație și la aceeași oră.

Angajații pot accesa platforma de pe telefon, tabletă sau computer și pot urma programul în funcție de propriul orar. Un coleg din schimbul de noapte poate parcurge același program ca unul care lucrează dimineața, fără ca cei doi să trebuiască să fie disponibili simultan.

Același lucru este valabil și pentru recrutările succesive. Dacă noi angajați încep activitatea la câteva zile sau săptămâni distanță, aceștia pot fi adăugați în program pe măsură ce intră în companie, fără ca HR să fie nevoit să aștepte formarea unei noi grupe sau să reorganizeze întregul calendar.

Pentru organizațiile care recrutează constant, operează în mai multe locații sau lucrează în două ori trei schimburi, această flexibilitate reduce semnificativ numărul de variabile care trebuie coordonate. În loc ca programul de limba română să fie construit în jurul unor grupe fixe, el poate urma ritmul real al recrutării și al activității companiei.

Limba în care este explicat cursul contează

O altă dificultate apare frecvent în programele destinate personalului internațional: presupunerea că toți cursanții cunosc suficient de bine limba engleză.

Pentru o parte dintre angajații veniți în România, engleza este a doua sau chiar a treia limbă. Dacă instrucțiunile și explicațiile sunt oferite exclusiv în engleză, cursantul trebuie să depună un efort suplimentar doar pentru a înțelege modul în care funcționează programul.

În Română pentru Străini, platforma este disponibilă în nouă limbi: vietnameză, nepaleză, hindi, sinhaleză, bengaleză, urdu, engleză, arabă și turcă.

Astfel, cursanții pot înțelege instrucțiunile într-o limbă familiară și își pot concentra atenția asupra limbii pe care trebuie să o învețe: româna. Pentru o companie care recrutează simultan din mai multe țări, acest lucru permite utilizarea aceluiași program fără a presupune că toți participanții au același nivel de engleză.

Flexibilitate pentru angajat, vizibilitate pentru HR

Faptul că programul este parcurs individual nu înseamnă că organizația pierde vizibilitatea asupra modului în care acesta este urmat.

Compania poate urmări centralizat parcursul și progresul cursanților chiar dacă aceștia accesează platforma în momente diferite și din locații diferite. Pentru HR, acest lucru înseamnă că flexibilitatea oferită angajatului nu se traduce printr-o administrare fragmentată la nivelul organizației.

Este o diferență importantă mai ales în companiile cu volume mari, unde simpla înscriere într-un curs nu este suficientă. Programul trebuie să poată fi urmărit și administrat pe termen lung, inclusiv pe măsură ce apar noi angajați.

Ce amenzi prevede OUG 32/2026

Obligația privind cursurile de limba română trebuie analizată și din perspectiva riscului financiar.

Pentru o companie cu un număr mare de angajați non-UE, implicațiile pot deveni semnificative dacă aceeași problemă privește mai multe persoane. De aceea, este important ca soluția aleasă să poată funcționa nu doar pentru primul grup de cursanți, ci și pentru angajații care vor intra ulterior în organizație.

Un proces ușor de extins reduce atât presiunea administrativă asupra echipei de HR, cât și riscul ca anumite categorii de angajați să rămână în afara programului din cauza schimburilor, locației sau datei la care au început activitatea.

Checklist pentru companiile care angajează personal internațional

Dacă organizația are deja angajați non-UE sau pregătește noi recrutări, merită verificate câteva aspecte înainte ca noile cerințe să devină o problemă operațională:

• Sunt procesele și documentele de angajare aliniate cerințelor OUG 32/2026?
• Sunt gestionate corect obligațiile de informare, raportare și păstrare a documentelor?
• Este stabilit modul în care vor fi organizate cursurile de limba română?
• Poate programul fi asigurat pentru minimum șase luni și minimum șase ore pe săptămână?
• Pot participa fără probleme angajații care lucrează în schimburi diferite?
• Pot fi adăugați succesiv angajații care încep activitatea ulterior?
• Poate fi utilizat programul și de persoane care nu cunosc suficient limba engleză?
• Are compania vizibilitate centralizată asupra progresului cursanților?

Pentru companiile cu volume mari de personal internațional, răspunsurile la aceste întrebări fac diferența dintre un program care poate fi administrat constant și unul care trebuie reorganizat de fiecare dată când se modifică structura echipei.

Un proces mai simplu pentru o obligație care trebuie gestionată pe termen lung

Recrutarea internațională implică deja suficiente procese care trebuie coordonate: documente, sosirea în România, contractare, onboarding, program de lucru, cazare, transport și integrare. Cursurile de limba română nu trebuie să devină încă un proiect separat pe care departamentul de resurse umane îl reconstruiește de fiecare dată când în organizație intră un nou grup de angajați.

Prin Română pentru Străini by Swiss Solutions, companiile pot organiza această componentă într-un format online, flexibil și ușor de extins, indiferent de numărul cursanților, locația sau schimbul în care aceștia lucrează.

Pentru angajator, beneficiul este concret: implementare mai rapidă, mai puțină logistică și un proces care poate crește odată cu recrutarea, fără dependența de grupe și calendare fixe.

Întrebări frecvente despre OUG 32/2026 și personalul non-UE

Ce schimbă OUG 32/2026 pentru companiile care angajează personal non-UE?

OUG 32/2026 introduce un cadru mai structurat pentru angajarea și administrarea personalului străin în România și stabilește obligații care continuă și după începerea activității. Printre acestea se numără și organizarea cursurilor de limba română pentru angajații care intră sub incidența prevederilor ordonanței.

Angajatorii trebuie să asigure cursuri de limba română pentru personalul străin?

Da. OUG 32/2026 prevede obligația de a asigura cursuri de limba română care includ și elemente de integrare culturală și socială pentru angajații cărora li se aplică aceste prevederi.

Cât trebuie să dureze cursurile de limba română conform OUG 32/2026?

Programul trebuie să se desfășoare pentru o perioadă de minimum șase luni de la data începerii activității în România, înregistrată în REGES-ONLINE, cu o durată de cel puțin șase ore pe săptămână.

Ce amendă riscă angajatorul dacă nu asigură cursurile de limba română?

Nerespectarea obligației privind cursurile de limba română poate fi sancționată cu amendă de la 5.000 la 10.000 de lei pentru fiecare lucrător străin, după caz.

Amenda prevăzută de OUG 32/2026 se poate aplica pentru fiecare lucrător străin?

Sancțiunea este prevăzută pentru fiecare lucrător străin, după caz. Pentru companiile cu un număr mare de angajați non-UE, expunerea financiară poate deveni semnificativă dacă neconformitatea privește mai multe persoane.

Cum pot fi organizate cursurile pentru angajații care lucrează în schimburi diferite?

Un program online de self-learning permite angajaților să urmeze cursul în funcție de propriul program, fără să fie necesar ca toți participanții să fie disponibili simultan. Formatul este potrivit inclusiv pentru companiile care lucrează în două sau trei schimburi sau au personal distribuit în mai multe locații.

Pot începe cursul la date diferite angajații recrutați succesiv?

Da. În Română pentru Străini, cursanții pot fi activați succesiv, pe măsură ce încep activitatea, fără ca organizația să fie nevoită să aștepte formarea unei noi grupe.

Este necesar ca angajații să cunoască limba engleză pentru a utiliza Română pentru Străini?

Nu. Platforma este disponibilă în vietnameză, nepaleză, hindi, sinhaleză, bengaleză, urdu, engleză, arabă și turcă, astfel încât cursanții pot porni de la o limbă familiară.

Poate compania urmări progresul cursanților?

Da. Compania poate urmări centralizat parcursul și progresul cursanților, chiar dacă aceștia accesează programul în momente diferite și din locații diferite.

Cum poate o companie simplifica organizarea cursurilor prevăzute de OUG 32/2026?

Alegerea unui format care nu depinde de grupe fixe, ore comune și o singură locație poate reduce semnificativ logistica pentru departamentul de resurse umane. Prin Română pentru Străini, cursanții pot fi adăugați pe măsură ce intră în companie și pot urma programul individual, indiferent de schimbul în care lucrează.

Unde pot afla mai multe despre cursurile de limba română pentru personalul non-UE?

Mai multe informații despre platformă și opțiunile disponibile pentru companii sunt disponibile pe www.romanapentrustraini.ro.